Liderança
Para começar, vamos ver algumas definições de liderança:
Liderar é a “capacidade de
influenciar pessoas”.
“Liderança é você
inspirar e influenciar o outro para ação. É influenciar pessoas com entusiasmo
e trabalho para o bem comum”.
A diferença entre poder e autoridade consiste
em: “poder é força que funciona por um tempo, mas fica velho”;
“Autoridade, ao contrário, é a habilidade em
conseguir que as pessoas façam sua vontade por conta de sua influência
pessoal”.
A Nova Liderança Nas Organizações
Quem está inserido no mercado de trabalho vive um
cotidiano de constante instabilidade, tempos atrás era o início da globalização
e os reflexos da revolução tecnológica, hoje é a crise da economia mundial.
Tudo isto apimentando os desafios inerentes a qualquer organização como a
concorrência, o crescente nível de exigência dos clientes e a busca de
equilíbrio financeiro.
Para sobreviver a tantas adversidades, as empresas
passaram a buscar diferenciais e muitas estão focando na gestão de
pessoas, concentrando atenção especial no desenvolvimento de suas
lideranças, devido ao poder de influência do líder e sua capacidade de impulsionar
resultados no ambiente organizacional.
Como se sabe, cabe aos líderes a missão de atingir
os resultados pretendidos pela organização através das pessoas. Assim, não há
como fazer uma gestão de pessoas eficaz, sem eficácia na liderança, já
que os líderes são os modelos sociais para os demais colaboradores.
Infelizmente existem muitas organizações que não se
deram conta que a competência de seus líderes - ou falta dela - é capaz de
alavancar ou detonar todas as demais competências organizacionais. A liderança
tanto pode ser a mola propulsora quanto a âncora que puxa para baixo e faz uma
equipe estagnar.
Os líderes são como uma bússola para todos os demais
colaboradores, sua conduta e comportamento sempre servirão de parâmetro,
portanto, devem apresentar uma postura coerente com os propósitos da
organização e, acima de tudo, liderança é uma questão de caráter e atitude. Um
líder sem caráter não obterá credibilidade junto às pessoas e sua falta de
atitude não influenciará positivamente o comportamento das
mesmas, enfim não será aceito como uma verdadeira liderança.
O líder legítimo possui algumas qualidades que o
distinguem e fazem dele um bom exemplo, são elas: a honestidade, a
confiabilidade, o compromisso com as pessoas, a capacidade de ouvir, o
tratamento respeitoso, ele é positivo e entusiasmado e, principalmente, gosta
de gente.
As pessoas comparam o que um líder diz ao que ele
faz, havendo um distanciamento entre seu discurso e sua prática as pessoas
deixarão de acreditar nele e daí em diante ele terá um grande esforço para
recuperar a confiança de sua equipe. Não se consegue ser um verdadeiro líder só
com palavras, mas sim com atitudes de liderança.
Nas organizações nos deparamos com gerentes que não são verdadeiros líderes e não podemos culpá-los totalmente, pois, muitas vezes foram colocados num papel de liderança sem o desenvolvimento desta habilidade, ou seja, sem preparo para ocupar um cargo tão estratégico.
Nas organizações nos deparamos com gerentes que não são verdadeiros líderes e não podemos culpá-los totalmente, pois, muitas vezes foram colocados num papel de liderança sem o desenvolvimento desta habilidade, ou seja, sem preparo para ocupar um cargo tão estratégico.
Existe uma diferença entre “ser” e “estar” líder. A
liderança formal seria o “estar líder”, que é o caso do cargo imposto ao grupo
e que exerce funções de direção e controle, como por exemplo, um chefe de
departamento ou o gerente de uma fábrica. Este tipo de líder exerce um poder
hierárquico sobre os seus subordinados e talvez não tenha as qualidades de um
verdadeiro líder.
Já o “ser líder” é aquela liderança - formal ou
informal - que é “aceita” pelo grupo, sendo o elemento central para onde
convergem às comunicações, desempenhando um papel importante na orientação do
grupo para a consecução de seus objetivos. Este tipo de líder exerce autoridade
e influência sobre o grupo, seria a liderança desejada e necessária a todos os
grupos.
A maioria das pessoas pensa na liderança como se
fosse uma posição e, portanto, não se vêem como líderes, acreditam que a
liderança é um dom e, portanto não há como nos “tornarmos” líderes se não
nascemos dotados desta competência. Mas, como pode ser encontrado na
literatura, liderança é uma “habilidade” e sendo assim pode ser desenvolvida.
A situação ideal seria aquela em que alguém tem o cargo e a atitude de liderança, pois se ele apenas tem o cargo não será visto como um líder e sim como um chefe. Não será alguém que as pessoas “desejam seguir” e sim alguém a quem elas “devem obedecer”.
Durante muito tempo as pessoas eram promovidas a um cargo gerencial por apresentarem um ótimo desempenho técnico, as competências comportamentais eram pouco valorizadas, o que importava era o conhecimento a respeito do trabalho e não o relacionamento interpessoal. As empresas promoviam os seus melhores técnicos e não desenvolviam a sua habilidade de liderar e com isto acabam perdendo ótimos profissionais e ganhando gerentes medíocres e equipes desmotivadas.
Hoje liderar é basicamente relacionamento. É óbvio que o líder precisa ter competência técnica, mas, ele tem que concentrar seus esforços no desenvolvimento de sua competência comportamental, pois seu dia a dia será repleto de administração de conflitos, negociação, busca de sinergia, enfim, necessidade de inter relação e comunicação constantes. Para isto, o líder terá que conquistar as pessoas e envolvê-las para que façam de coração o que precisa ser feito, da melhor maneira possível.
O líder que ama o que faz assume a responsabilidade pessoal pelo sucesso de sua equipe, ele sabe que impacta na vida das pessoas que o rodeiam e quer que todos sejam vitoriosos. Além disto, ele está sempre formando novos líderes, pois acredita que a liderança deve ser desenvolvida por todas as pessoas, já que em várias esferas de nossa vida podemos atuar como líderes.
A situação ideal seria aquela em que alguém tem o cargo e a atitude de liderança, pois se ele apenas tem o cargo não será visto como um líder e sim como um chefe. Não será alguém que as pessoas “desejam seguir” e sim alguém a quem elas “devem obedecer”.
Durante muito tempo as pessoas eram promovidas a um cargo gerencial por apresentarem um ótimo desempenho técnico, as competências comportamentais eram pouco valorizadas, o que importava era o conhecimento a respeito do trabalho e não o relacionamento interpessoal. As empresas promoviam os seus melhores técnicos e não desenvolviam a sua habilidade de liderar e com isto acabam perdendo ótimos profissionais e ganhando gerentes medíocres e equipes desmotivadas.
Hoje liderar é basicamente relacionamento. É óbvio que o líder precisa ter competência técnica, mas, ele tem que concentrar seus esforços no desenvolvimento de sua competência comportamental, pois seu dia a dia será repleto de administração de conflitos, negociação, busca de sinergia, enfim, necessidade de inter relação e comunicação constantes. Para isto, o líder terá que conquistar as pessoas e envolvê-las para que façam de coração o que precisa ser feito, da melhor maneira possível.
O líder que ama o que faz assume a responsabilidade pessoal pelo sucesso de sua equipe, ele sabe que impacta na vida das pessoas que o rodeiam e quer que todos sejam vitoriosos. Além disto, ele está sempre formando novos líderes, pois acredita que a liderança deve ser desenvolvida por todas as pessoas, já que em várias esferas de nossa vida podemos atuar como líderes.
Características
de um líder
1. Respeitar e confiar em sua equipe: um bom líder deve sempre manter
o respeito, ética e reconhecimento junto a sua equipe. Sua equipe é sua “cara”.
2. Saber ouvir e orientar: deve ouvir atentamente as
sugestões e questionamentos de sua equipe para poder analisar as informações e
transmitir de forma transparente as melhores orientações em busca dos
resultados desejados não deixando dúvidas sobre os objetivos traçados.
3. Ter empatia: deve entender sua equipe, seus valores pessoais,
dificuldades e trunfos existentes e contribuir para o crescimento de todos.
4. Ser motivado: deve ser resistente a frustração, saber persistir
nos objetivos e ideais traçados.
5. Saber dar e receber feed back: um bom líder precisa ter
discernimento ao dar feed back de forma a contribuir para o desenvolvimento de
sua equipe e também deve ser tolerante e humilde para ouvir o feed back o qual
poderá conter comentários que nem sempre são agradáveis, porém necessários para
o próprio crescimento profissional.
6. Saber motivar a atingir os resultados: um bom gerente deve estar ciente
que os objetivos muitas vezes são muito desafiadores e desta forma deve ter o
dom da comunicação para motivar sua equipe e dar o exemplo em busca das metas.
7. Ser inovador: deve buscar constantemente novas formas de
realizar as tarefas existentes para que permaneçam atrativas e proporcionem
maior satisfação durante o trabalho de todos os envolvidos.
8. Ser flexível: um bom gerente precisa saber quando deve “apertar”
e “soltar” o “nó”. Precisa ser respeitado e não temido. Deve saber lidar com a
autoridade que possui , porém, mantendo seu respeito com a equipe. Deve
persistir em suas opiniões e estratégias, mas ceder quando perceber que obteve
contribuições positivas de seus liderados.
9. Ser um bom planejador e estrategista: deve planejar as ações do dia,
semana e do mês. Identificar dificuldades encontradas por sua equipe, ações
realizadas e alternativas para obter maior resultado em menor espaço de tempo e
com maior qualidade.
10. Saber delegar: um bom líder precisa distribuir
as tarefas de forma consistente e segura. Deve saber delegar e confiar em sua
equipe e naqueles que assumiram as responsabilidades as quais ele delegou.
Adjetivos: admirado, criativo, ousado, comunicativo.
Características
de um chefe
- Dá ordens e é durão
- Centraliza o poder;
- Leva sozinho o crédito pelos resultados;
- Desmotiva a equipe;
- Afunda seus liderados;
- Lidera pelo poder coercitivo.
Adjetivos: temido, desmotivador, inseguro.
As empresas atuais
não precisam mais da figura de um chefe, aquele que manda, leva o crédito pelos
bons resultados e coloca a culpa em seus subordinados no caso de fracassos. O
ideal é que tenham líderes que comandam as equipes com a ajuda de cada membro
dela.
O autor James C.
Hunter, do livro O Monge e o Executivo, nesta obra ressalta os princípios de
liderança destacando alguns pontos culminantes sobre a mesma.
Como ele mesmo
define, liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por
meio da força do caráter.
Segundo ele, liderança tem a ver com caráter, uma vez que, se trata de
fazer a coisa certa. Ele define liderança como sendo o posto de gerência,
dizendo que gerência é o que fazemos e Liderança é o que somos.
Principais erros
cometidos por Gestores
Quando os negócios não vão bem:
Falar abertamente sobre uma retração dos seus negócios pode ajudar as
pessoas a sentirem que têm algum controle sobre a situação. O que aconteceu na
última vez em que os negócios estiveram em baixa? Como a empresa superou os
problemas? O que podemos aprender com aquela experiência e o que pode ser
aplicado à situação atual?
Explore essas questões nas reuniões com os funcionários ou em sessões
de brainstorming de menor porte. Além de fazer as pessoas se sentirem
mais participativas, você provavelmente também obterá algumas ideias bastante
úteis.
2. Culpar os gestores
superiores.
Se você for um gestor de nível médio responsável por transmitir as más
notícias, pode se sentir inclinado a dizer aos funcionários que teria feito as
coisas de forma diferente, mas que a escolha não foi sua. Embora isso possa
temporariamente livrá-lo de qualquer responsabilidade, essa atitude envia a
mensagem de que você está fora de sintonia com os líderes da empresa, o que
poderá ser desconcertante para seus funcionários. Ao invés disso, apresente as
mudanças e os motivos por trás delas, incluindo o modo como ajudarão sua empresa a continuar encarando os desafios.
3. Achar que as
pessoas têm sorte somente por terem um emprego.
Essa suposição baseia-se na crença de que, quando a economia vai mal
as pessoas devem se sentir felizes por ter uma posição estável, mesmo se não
for em uma ocupação ideal. Embora isso possa ser verdade em alguns casos,
lembre-se: seus funcionários mais talentosos sempre têm opções. Bons
profissionais encontram oportunidades no mercado em qualquer estado da
economia, e você deseja certamente que os funcionários de melhor desempenho
continuem a trabalhar com você no longo prazo.
4. Não divulgar as contribuições da empresa.
Muitos funcionários não fazem ideia de quanto as empresas gastam com
benefícios, como planos de saúde, odontológico e previdência. Divulgar o quanto
a empresa investe pode ser particularmente importante para conscientizá-los de
que quando o custo de vida está aumentando, os custos para se manter os benefícios
também está aumentando. Assim, eles saberão que não estão carregando este fardo
sozinhos.
5. Reduzir a
autonomia e o trabalho de equipe.
Quando os indicadores econômicos começam a dar sinais de fraqueza,
algumas empresas recorrem a uma abordagem de gestão autoritária na esperança de
aumentar o controle e restaurar os lucros. Reduzir as colaborações dos funcionários
e tomar suas próprias decisões poderá, porém, produzir efeitos negativos,
especialmente entre os integrantes da Geração Y, que valorizam muito a
autonomia e a capacidade de trabalhar com seus colegas.
6. Eliminar
incentivos.
Cortar orçamentos não deveria significar o corte de prêmios.
Incentivos de baixo custo, ou sem nenhum custo, podem ter um significativo
impacto positivo. Seja criativo no modo como você reconhece o excelente
desempenho de um funcionário.
Convites para uma exposição de arte, uma tarde de descanso, elogios
durante uma reunião ou uma nota pessoal de muito obrigado pela superação de
expectativas são formas muito baratas de demonstrar satisfação.
7. Presumir que todas as pessoas
são iguais.
Lembre-se que nem todas as pessoas respondem aos mesmos incentivos.
Reúna-se regularmente com seus funcionários para conversar sobre suas tarefas e
sobre o que mais os motiva. O que gostariam de estar fazendo daqui a um ano? E
daqui a cinco anos? Como você poderia tornar seus papéis na empresa mais
gratificantes hoje? Elabore um plano para atingir essas metas em sua empresa.
Mesmo que não possa assumir compromissos firmes nesse momento, poderá mostrar
às pessoas que há uma visão de longo prazo para elas na empresa.
8. Pensar no curto prazo ao
fazer cortes.
Se as condições exigirem eventualmente que você demita algumas
pessoas, espere até que possa avaliar com maior precisão o quadro mais amplo, e
então faça as demissões de uma única vez. Fazer cortes da forma mais profunda que
puder na primeira oportunidade minimizará a perda de estímulo associada à
espera contínua por futuros cortes por parte dos seus funcionários.
9. Ignorar os
maiores propósitos. O que motiva você e sua equipe a ir para ao
trabalho todos os dias? Provavelmente não é pensar na quantidade de lucro que
poderão proporcionar à empresa. Pense no quadro mais amplo: sua empresa fornece
produtos ou serviços que tornam a vida ou o trabalho de seus clientes ou
consumidores mais fáceis, mais seguros ou mais agradáveis? Sua empresa está
envolvida em esforços filantrópicos? Conheça quais são os maiores propósitos da
sua empresa e certifique-se de que sua equipe também os conheça.
10. Mania de fazer
reuniões.
Em uma pesquisa feita por uma empresa de renome, 27% dos entrevistados
disseram que as reuniões são sua maior fonte de desperdício de tempo no
trabalho. Reavalie todas as suas reuniões, e pense duas vezes antes de
programar aquela próxima reunião na segunda-feira.
11. Reduzir o
treinamento.
Seja cuidadoso ao cortar o orçamento para o desenvolvimento dos seus
funcionários, pois aprimorar qualificações poderá valer a pena no curto e no
longo prazo. Porém, realmente certifique-se que os treinamentos patrocinados
pela empresa sejam eficazes e tenham uma boa relação custo-benefício. Avalie
ferramentas de e-learning e incentive treinamentos e seminários baseados na
internet.
Se os funcionários comparecerem a um seminário ou conferência, faça com
que compartilhem seus conhecimentos com o resto do grupo.
12. Transformar o
trabalho em uma ‘missão impossível’.
As demissões e os cortes no orçamento podem significar que uma pessoa
realizará as
tarefas de duas, ou mesmo de três pessoas. Se este for o caso, decida quais
deveres são críticos para a missão, e foque seus esforços nestas atividades.
Delegue as demais tarefas, contratando profissionais temporários se necessário,
ou adie a execução de algumas tarefas.
Isso lhe ajudará a evitar que sobrecarregue seus funcionários ou os coloque
a caminho do fracasso.
13. Confundir estar
muito ocupado com ser produtivo.
Não baseie o reconhecimento de seus funcionários no fato de alguém
estar conectado o maior número de horas ou fornecer as atualizações de projetos
da forma mais detalhada. Ao invés disso, recompense
as pessoas com base nos resultados que obtêm com relação aos objetivos da
empresa e o progresso que alcançam nessa direção.
14. Provocar um
clima de medo.
Faça com que os funcionários se sintam seguros para pedir ajuda com os
projetos. Freqüentemente, os membros mais confiáveis de sua equipe serão
aqueles mais sobrecarregados e menos dispostos a falar sobre isso. Você talvez
não goste da ideia de
se intrometer para remediar a situação, mas isso é melhor do que a outra
alternativa: perder um prazo final ou perder um bom funcionário devido ao
estresse.
15. Reprimir o
pensamento crítico.
Recompense aqueles que levantem dúvidas e ofereçam soluções factíveis,
e certifique-se também de dar suas opiniões para seu próprio superior.
Se o trabalho de um funcionário não parece estar muito inspirado,
tente mudar a carga de trabalho dele ou solicitar ajuda externa para que ele
possa ter mais tempo para desenvolver novas ideias.
16. Fechar-se para ‘novas ideias’.
Se as sugestões forem
rejeitadas sem nenhuma real discussão, seus funcionários deixarão de
apresentá-las. Incentive-os a expressá-las com conceitos inovadores. Se não
puder implementar tais conceitos, explique o porquê e comunique a eles que valoriza
suas ideias. Também, certifique-se de solicitar sugestões de pessoas de todos
os níveis da empresa. Frequentemente, as melhores ideias vêm justamente
daqueles que estão na frente do cliente.
Fortaleça a sua equipe para que tomem decisões que garantam
experiências positivas para clientes e consumidores. Eles serão capazes de
solucionar prontamente os problemas, e você gastará menos tempo lidando com
questões relativas ao funcionamento do seu negócio. Forneça orientação sobre
como solucionar dilemas, e analise as decisões dos seus funcionários, informado-lhes
sobre o que fizeram corretamente e o que poderia ter sido melhor.
Liderança
Transformadora
Os líderes dos novos tempos deixam de ocupar o
papel de “mecânicos” da organização mecanicista e passam a ser os “jardineiros”
na empresa vista como um sistema vivo, abordando a gestão de
pessoas como se estivessem cultivando um jardim, acreditando que as pessoas são
sementes e têm o potencial para crescer.
A nova e boa liderança, se respalda na capacidade
para entender, responder e antecipar mudanças, ouvir e respeitar as idéias das
pessoas, estimular a criatividade e o conhecimento, a conciliação de pontos
concorrentes, delegar, comunicar, exercendo o diálogo, aplicando princípios
holísticos e democráticos.
Sendo assim, mais do que procurar desenvolver seus
líderes formais, as organizações devem oportunizar a todos os seus
colaboradores o desenvolvimento da habilidade de liderar, pois, todos poderão
contribuir para melhores resultados a partir da percepção de que cada um pode
ser líder de si próprio, estando a serviço do bem comum. Esse tipo de liderança
transformadora, que permeará todo o ambiente organizacional certamente será o
maior diferencial competitivo para qualquer organização.
Seja um verdadeiro Líder!
Bibliografia:
Artigos para pesquisa: http://www.rhportal.com.br/
