Seleção por Competëncias: o que é?

  A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o é conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

O professor e escritor Joel Dutra e outros (1998) tratam a competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados de acordo com os objetivos organizacionais, isto é, pelos resultados e desempenho obtidos através do conjunto de qualidades que lhe é inerente.

Existem diversos modelos eficientes de Gestão que podem ser aplicados às variadas áreas do conhecimento. Mas quando se fala de Gestão de Pessoas o “leque de opções” de modelos eficientes se restringe. Gerenciar pessoas não é uma tarefa trivial.
Com o passar dos anos, as empresas estão entendendo que somente a avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para dizer se ela será um profissional que atende a todas as exigências de um determinado cargo. Notou-se a importância de se conhecer o Perfil Comportamental, isto é, as atitudes, completando o CHA.

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências. Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências.

As competências organizacionais são definidas como o atributo que confere vantagem competitiva à organização e lhe permite atingir os objetivos estratégicos, gerando valor distintivo percebido pelos clientes (Prahalad & Hamel, 1990). Já as competências profissionais, individuais ou humanas são aquelas inerentes aos indivíduos ou às equipes de trabalho.

 Seleção por Competência - O que é?

 

Todos temos características individuais que compõem um perfil de comportamento específico, com algumas competências desenvolvidas e outras não. As próprias atividades que realizamos no nosso dia a dia estimulam algumas de nossas competências. E algumas destas nossas características podem estar compatíveis ou não com o cargo que exercemos ou estamos pleiteando.

A seleção por competência vai colocar a pessoa certa no lugar certo. O RH faz a avaliação por competência, e avaliação técnica é feita por quem tem o conhecimento técnico, normalmente o responsável pelo setor requisitante. É importante que haja essa integração.

 Isso quer dizer que, além das competências técnicas exigidas pelo cargo que implicam conhecimentos e habilidades para cumprimento de determinadas funções, os recrutadores passaram a avaliar também as competências comportamentais, ou seja, as atitudes e os comportamentos conjuminados com as atribuições do cargo. Iniciativa, criatividade, dinamismo, trabalho em equipe, foco em resultados, são alguns exemplos de competências comportamentais.

O grande diferencial da Seleção por Competências em relação aos demais métodos de seleção é uma maior objetividade e foco. Ela faz uso de fatos e evidências e não trabalha com suposições nem interpretações, os famosos “achômetros”. Atualmente, grande parte das organizações ao contratar novos funcionários não tem conhecimento do perfil de competências necessárias para o cargo em aberto, o que acaba muitas vezes acarretando em uma má contratação.

O primeiro passo a ser seguido no processo de seleção por competências é o chamado “Mapeamento de Competências”, ou em outras palavras, “Perfil de Competências” do cargo.

Com o perfil já estruturado é possível elaborar uma entrevista comportamental e avaliar dinâmicas e jogos focados em competências. A entrevista comportamental é uma abordagem totalmente diferente dos métodos de entrevistas usuais, são feitas perguntas abertas com foco nas vivências do profissional em situações específicas ocorridas na sua função.

Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria nenhuma situação. Perguntas tais como:

 ·     “Me fale sobre você”

·     “Fale três características suas positivas e três negativas”

·     “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”

·     “Como você agiria se fosse seu líder?”

·     “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”
 

Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato.

Através da entrevista estruturada, o candidato tem mais liberdade e tranqüilidade para responder as questões, facilitando o trabalho do recrutador que tem a oportunidade de conhecer de maneira mais profunda o comportamento e as atitudes do candidato. Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.

No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.

Geralmente são propostas atividades em grupo que permitem ao observador avaliar características como o relacionamento interpessoal, a liderança, a negociação, a criatividade, a agilidade, entre outras.

Algumas vantagens da Seleção por Competências:

 ·     Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático

·     Maior facilidade para prever o desempenho futuro

·     Maior garantia de uma contratação de sucesso

·     Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada

·     Turnover mais baixo e melhora na produtividade

·     Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.

·     Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.

·     O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.

·     Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.

·     Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção

·     A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes

·     A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

 O processo de Seleção por competências traz inúmeros benefícios para a organização, além da redução de tempo e despesas, garante a empresa uma maior segurança e probabilidade de uma contratação bem sucedida.

 Bibliografia:

Gestão por Competências – Maria Odete Rabaglio

Seleção por Competências – Maria Odete Rabaglio