Dicas para Emagrecer com Saúde

Todos  concordamos que emagrecer  não é uma tarefa fácil.

Basta iniciarmos a dieta, para, então, os pensamentos e tentações tornarem-se mais próximos e irresistíveis.

Nem sempre conseguimos sozinhos.

E pra tentar ajudá-lo segue algumas dicas:

·        Comece respondendo a seguinte pergunta,  "Quais os benefícios de emagrecer?" Enumere-os.

·         Pense em saúde não em dieta, assim você estará fazendo escolhas alimentares melhores, se cuidando e, o emagrecimento será consequência dessas escolhas.

·         Mude sua relação com o alimento. Tente pensar nos alimentos de forma igual, por exemplo: maçã e chocolate, um não é melhor ou mais gostoso que o outro, são alimentos diferentes, cada um com sua textura e sabor, o melhor é aquele que estamos comendo naquele momento!

·         Diferencie fome de vontade de comer, crie consciência de seus comportamentos alimentares. Sempre pense antes de comer: se é fome, o que quer comer, o quanto vai comer. Não coma só porque te ofereceram, ou só porque outros estão comendo, enfim, ter a consciência do que e quanto come depende de você!

·         Faça uma reeducação alimentar (diminuindo a gordura e o açúcar), comendo porções pequenas de três em três horas – de preferência com a ajuda de um nutricionista.

·         Sente-se a mesa para comer, coma de vagar e preste atenção no que está comendo        sentindo os sabores (evite comer assistindo TV ou ouvindo música). E não tenha em casa alimentos tentadores.

·         Pratique uma atividade física de sua preferência (com a orientação de um profissional).

·         Peça ajuda da família e dos amigos.

JAMAIS FAÇA DIETAS RADICAIS. A melhor dieta é a que lhe permite comer uma variedade razoável de alimentos saudáveis.

E boa sorte!

Dicas baseadas no Livro “Pense Magro” da Dra. Judith Beck. 

 

Mude sua relação com o alimento, coma melhor e viva melhor!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Iniciativa, Caminho para o Sucesso

Iniciativa 

É a qualidade que distingue o funcionário notável do medíocre

*Maria de Lima

A falta de iniciativa é um dos grandes obstáculos ao desenvolvimento profissional. O funcionário que faz só o que lhe é exigido se aproveita do trabalho alheio ou adota a lei do mínimo esforço, tem poucas chances de avançar na carreira. A empresa não é instituição de caridade. Hoje, mais que nunca, ela precisa superar seus limites continuamente para oferecer bons serviços a seus consumidores e jamais conseguirá isso com uma equipe sem iniciativa.

A iniciativa é a qualidade que diferencia um funcionário ativo, notável, com visão empreendedora, do medíocre. E esse último, que geralmente espera ser carregado pelos outros, é muito mais comum nas organizações do que se imagina. Conheço muitos deles e aposto que você também o reconhece em seu meio. Essas pessoas estão equivocadas. A velha manobra de trabalhar "conforme o salário" não leva ninguém a lugar nenhum.

Às vezes, o preguiçoso ainda se acha esperto e pensa que seu colega, com iniciativa, é um idiota. No entanto, o indivíduo que se dedica às suas tarefas o mínimo possível pode até obter benefícios provisórios, mas a longo prazo será o mais prejudicado. Esse princípio vale para todos: do office-boy ao superintendente.

Manter a iniciativa exige resolução e isso logicamente aumenta o risco de se cometer erros. Mas é melhor errar buscando melhorias para o trabalho, que fazer a mesma atividade, todos os dias, como se fosse uma máquina.

Além disso, quem tem iniciativa pode ser rejeitado pelos colegas. Isso porque, no geral, as pessoas nivelam a qualidade de seu trabalho por baixo e esperam que todos façam o mesmo para que sua mediocridade não apareça. Quem é realizador pode ser considerado puxa-saco.

Para o consultor americano Bob Nelson, especialista em motivação, o maior erro que um funcionário pode cometer é pensar que trabalha para alguém. "Você pode ter um chefe, receber o pagamento de determinada empresa, mas você é o mestre de seu próprio destino. É você que decide que potencial alcançar em sua careira, o que você realizar em sua vida. Todos os dias você tem chance de exceder-se, de ser excepcional. Tudo isso vem da iniciativa", diz.

Mensagem a Garcia

O ensaio Mensagem a Garcia, do filósofo Elbert Hubbard, é uma lição clássica de iniciativa. Hubbard conta que, durante a guerra entre os Estados Unidos e a Espanha, o presidente MacKinley precisava se comunicar com o general revolucionário cubano Calixco Garcia. MacKinley procurava alguém que pudesse levar uma carta a Garcia. Ninguém sabia exatamente do paradeiro do general. Sabia-se apenas que ele estava escondido nas montanhas de Cuba. O soldado Andrew Summers Rowan foi recomendado para a tarefa. Rowan recebeu a carta e sem fazer uma só pergunta tratou de cumprir sua missão. Atravessou o mar, cruzou o sertão de Cuba e em menos de quatro semanas entregou a mensagem ao destinatário.

Embora seja um texto de 100 anos atrás, Mensagem a Garcia, um fenômeno editorial que já vendeu mais de 40 milhões de cópias, trata com muita propriedade da excelência profissional e da capacidade de liderança, qualidades indispensáveis no mundo de trabalho moderno.

Esclarecendo Melhor

O que significa exatamente ter iniciativa? Quais as principais características desse profissional?

Iniciativa é a capacidade que todos nós temos de criar, iniciar projetos e conceber novas ideias, significa tomar uma decisão desafiadora, mas tomá-la em primeiro lugar. Ao contrário do que se pensa, ter iniciativa não é tão simples nem tão complexo. Ver o que todos veem, perceber o que quase ninguém percebeu e agir com antecedência, na confiança de um resultado, que o futuro trará, não é uma ciência exata, mas é uma habilidade que podemos desenvolver com o tempo. As principais características de um profissional de iniciativa é o saber anunciar, divulgar e tomar à frente uma ideia, não ser seguidor, mas líder, protagonista. Um profissional de iniciativa é antes de tudo sinônimo de ousadia, coragem e determinação.

 Qual é a essência da iniciativa?

A essência da iniciativa é entrar em ação, ou seja, fazer o diferencial agora! Iniciativa requer coragem e disposição. A iniciativa representa a capacidade de identificar e buscar oportunidades. Está associada ao comportamento proativo, e, por conseguinte, em oposição imediata à hesitação e à procrastinação.

Quais os benefícios da tomada de iniciativa no mercado de trabalho?

O profissional dotado de iniciativa antecipa-se aos fatos, realizando atividades antes de ser solicitado ou forçado pelas circunstâncias e conjuga os verbos “fazer”, “agir” e “executar”. Aproveita situações conjunturais para atender rapidamente novas demandas ou nichos. Surpreende, empolga, contagia e encanta.

O que diferencia um funcionário ativo, notável, com visão empreendedora e de muita iniciativa do funcionário medíocre?

Para se sobressair no atual mercado de trabalho, o profissional deve fazer o que precisa ser feito, mesmo sem ser solicitado, resolver problemas em vez de criá-los, ignorá-los ou de transferi-los para os outros, ter a qualidade do seu trabalho como marca registrada; correr riscos e se dedicar como se fosse dono do negócio.

Qual o grande inimigo da iniciativa?

 A hesitação e a procrastinação. As pessoas precisam combater a hesitação e a procrastinação, estes inimigos sorrateiros que nos fazem adiar projetos, interromper a leitura de um livro, cancelar investimentos, protelar decisões. Ao combatê-los eliminamos as síndromes do 'quase' e “quando”.

Porém, não basta apenas vencer a hesitação e tomar a iniciativa. O verdadeiro empreendedor sabe que, sem “acabativa”, um neologismo cada vez mais aceito, para identificar a capacidade de concluir tarefas iniciadas, não há sucesso. Por isso, cultive a coragem e ousadia. Coragem para refletir e se conscientizar. Coragem para ter o coração e a mente aberta para internalizar o autoconhecimento adquirido. Ousadia para inovar e apostar, mesmo correndo riscos.

  É possível uma pessoa tímida que geralmente segue os outros se tornar uma pessoa de iniciativa? Como desenvolver essa característica?

 Claro que é possível. Tudo depende do desejo dessas pessoas de serem percebidas como especiais e terem um ímpeto de mudança. As pessoas precisam iniciar as mudanças que fortalecerão seus ideais, mesmo que esses resultados demorem um pouco para aparecer. Para desenvolver essa característica é preciso agir feito um dínamo, cheio de energia e lutar por suas conquistas. Quando lembramos as histórias de algumas personalidades como Zilda Arns, Madre Tereza de Calcutá e Mahatma Ghandi, visualizamos figuras célebres, de grande coração, que viveram existências extraordinárias, porém, esquecemos que eles, assim como nós, começaram em algum lugar, perderam sua timidez, dando o primeiro passo, enfrentaram seus medos, receios e não aceitaram os limites alheios. Esse mérito deve-se ao poder da iniciativa.

O que pode acontecer quando temos a iniciativa, criatividade e planejamento juntos?

O somatório dos três resulta na inovação. Criatividade sem proatividade não passa de um monte de ideias que podem ou não ser úteis. Proatividade sem criatividade resultará em mudança de pouco ou curto impacto. Mudanças que valem a pena começam com uma dose de criatividade. A estas mudanças dá-se o nome de inovação. É preciso ousar. Com as chaves da iniciativa você abre as portas da proatividade, pois a iniciativa representa a capacidade de identificar e buscar oportunidades.

O mercado procura que tipo de profissional?

Em todas as profissões é necessário o conhecimento e o poder da iniciativa. A pessoa, para ter sucesso, precisa ter iniciativa, ousadia e criatividade. O mercado busca profissionais dotados de iniciativa. Pessoas que não tenham medo de se expor, de ir para a berlinda, de se submeter ao julgamento, e não de profissionais que prefiram um temporário receio estratégico para ver primeiro o que vai dar certo, para depois agir, entrar em ação. Imagine então, um profissional com uma grande capacidade técnica, mas sem iniciativa. Ele nunca chegará a lugar nenhum. A iniciativa é uma das competências a serem desenvolvidas e praticadas em sua trajetória pela superação.

 Hoje, mais que nunca, se você quiser encontrar um lugar ao sol, tem de tomar iniciativa.

Então:

* Faça o que precisa ser feito, mesmo sem ser solicitado.

*Resolva problemas em vez de criá-los, ignorá-los ou de transferi-los para os outros.

*Tenha a qualidade do seu trabalho como marca registrada.

*Corra risco e se dedique como se fosse o dono do negócio.

Você só terá a ganhar!

 

(Fonte: www.curriculum.com.br e www2.uol.com.br)
 

 

 

*Indicação de vídeo: “Mesmo sendo empregado pense como patrão”, do Daniel Godri

 

 

Um dia de labuta

Entrosamento entre todas as pessoas garante o sucesso da comunicação e dos resultados nas organizações (Torquato).

Um dia de labuta

 "Gilberto era zelador de uma grande empresa e atendia diretamente à Diretoria. Certo dia, ao chegar ao escritório, o diretor financeiro encontrou Gilberto e o cumprimentou:...
– Bom dia, Gilberto, chegou cedo... Já na labuta?
Gilberto, com a vassoura na mão, parou, ficou sério e respondeu:
– Eu não faço essas coisas, não. Não é porque o senhor é diretor que pode xingar a gente!
Surpreso, o diretor afirmou:
– Mas labuta é trabalho.
E Gilberto prosseguiu com sua indignação:
– Agora, não adianta disfarçar.
O zelador não perdeu tempo e pediu transferência da Diretoria, dizendo a todos que o diretor financeiro da empresa xingava todo mundo".

 

A má escolha e o uso inadequado de uma palavra gerou o problema de incompreensão entre os seguintes elementos do processo de comunicação: emissor e receptor. 

 

Adequação é imprescindível na comunicação, seja ela dentro ou fora das organizações. O emissor (o que fala) deve se preocupar com o público alvo (a quem se fala), procurar meios de se comunicar e as palavras adequadas para se fazer entender.

 

Orientações a Familiares e Cuidadores de Pacientes com Alzheimer

Alzheimer

A doença de Alzheimer é a mais frequente forma de demência entre idosos.

É caracterizada por um progressivo e irreversível declínio em certas funções intelectuais: memória, orientação no tempo e no espaço, pensamento abstrato, aprendizado, incapacidade de realizar cálculos simples, distúrbios da linguagem, da comunicação e da capacidade de realizar as tarefas cotidianas. Outros sintomas incluem mudança da personalidade e da capacidade de julgamento.

O que se sabe é que a doença desenvolve-se como resultado de uma série de eventos complexos que ocorrem no interior do cérebro. A idade é o maior fator de risco para a doença. Quanto mais idade maior o risco.  

No entanto, é possível retardar essa degeneração dos neurônios com a adoção de hábitos saudáveis, como dormir bem, praticar atividades físicas e ter cuidados especiais com a alimentação.

O apoio da família nesse momento é de extrema importância para obter bons resultados.  Junto ao tratamento medicamentoso, é importante o apoio emocional (amor), reduzindo sua ansiedade e aumentando sua confiança e autoestima. Deve-se lembrar de que o idoso não é criança e, portanto, não deve ser tratado como tal.

O ambiente físico onde ele vive, deve ser adaptado de maneira a diminuir os riscos de acidentes e a proporcionar maior autonomia.

Alimentação

Alguns alimentos ricos em antioxidantes que podem ser utilizados de forma prática na alimentação desses indivíduos são: a laranja (rica em vitamina C); o brócolis (rico em flavonóides); o mamão (rico em b-caroteno); o tomate (rico em licopeno); o alho (rico em glicosinolatos) e peixes como atum, sardinha e salmão (ricos em Omega 3). Existem relatos de que as ervas medicinais alecrim e o hortelã e também a canela, ajudam a combater os sintomas da DA.

Cabe ressaltar, que a alimentação desses indivíduos requer cuidados específicos e, portanto deve-se procurar orientação de um profissional capacitado, um Nutricionista, que irá avaliar e orientar de acordo com cada caso.

Importante:

•       Sempre que possível, suas refeições devem contar com a presença de outras pessoas.

•        Deixar que ele participe das compras domésticas sempre que possível.

•        Oferecer alimentos que facilite a mastigação.

•        Sugerir alimentos de diversos grupos e coloridos para estimula-lo visualmente.

•       Respeitar o apetite e escolhas dos alimentos.

É importante para o tratamento que ele mantenha a mente ativa (jogos, leitura, conversas).

Estimular o funcionamento cognitivo (pensamento, atenção, memória) de idosos com demência pode diminuir a incidência de sintomas, atenuar o isolamento social e diminuir os sintomas depressivos.

Incentivar as memórias do passado

Relembrar o passado através de estratégias como: fotografias, objetos pessoais, vídeos, música, cheiros e até sabores; estudos comprovam que essas lembranças produzem emoções e pensamentos agradáveis para o idoso, permitindo momentos de prazer e felicidade.

Quem não se lembra do cheirinho de bolo saindo do forno da casa da vovó? Da música que tocava nos bailes que frequentava na adolescência? Resgatando a memória, resgata-se a felicidade.

Atividade Física

Estudos realizados nestes últimos tempos revelam que a prática regular de exercícios físicos têm sido de suma importância no tratamento da doença de Alzheimer.

 Resumindo:

 •       Estimular a cognição (pensamento, atenção, memória).

•       Alimentação adequada.

•       Prática de exercícios físicos.

•       Convivência social.

Associados ao tratamento medicamentoso podem retardar os processos degenerativos da doença e melhorar a qualidade de vida dos pacientes com mal de Alzheimer.

E o apoio da família é de fundamental importância.

 

 

 

 

Os dois lados do intraempreendedorismo

Os dois lados do intraempreendedorismo | Endeavor Brasil



Um artigo bastante interessante sobre o intraempreendedorismo.

(Cláudio Garcia)



A paixão das pessoas pelo que estão fazendo é o que abastece o espírito empreendedor em cada um. Mas a responsabilidade por acender essa chama na empresa é tanto do funcionário quanto da organização.

 

Adoro conhecer e entender a vida de empreendedores. Quando reconheço um, fico até chato de tanto perguntar sobre sua história. A maioria adora – bom para mim!  Acho que sempre existe muito o que aprender com aqueles que conseguiram empreender em suas vidas.Obviamente existem alguns pontos em comum na história dessas pessoas. Um deles, que identifico na grande maioria, é o quanto foram (e são) realmente apaixonadas por algo – uma ideia, uma tarefa, um sonho – e o quanto todas as dificuldades encontradas não foram desculpas para que suas buscas deixassem de ser realizadas. Aliás, normalmente foram muitas as dificuldades e, consequentemente, os sacrifícios. E, quando normalmente pergunto “valeu a pena?”, elas são bem certeiras: dizem que fariam tudo de novo.

Está justamente aí uma parte muito importante do que significa empreender. Quando passamos a considerar a possibilidade de empreender dentro de uma empresa, não podemos desconsiderar como esta paixão se impõe, dentro de duas perspectivas distintas, porém complementares.

A primeira é a perspectiva do indivíduo que de alguma forma escolheu estar em uma determinada organização. De que forma ele teria feito tal escolha?

Nosso modelo de educação (tanto formal quanto informal), como muitos comentam, é transacional, focado em transferência de conhecimentos, regras, padrões que deram certo ou no passado, o que não necessariamente nos ajuda a saber escolher. Escolher significa legitimar uma busca pessoal, com todos os benefícios, consequências e responsabilidades que ela traz consigo.

É impressionante como, no ambiente das organizações, encontro pessoas infelizes. E, na maioria das vezes, na perspectiva das pessoas a responsabilidade por esta infelicidade é sempre das empresas – pelo salário incompatível, pela falta de espaço para crescimento, pelo não envolvimento com os indivíduos, para ficarmos nos aspectos mais recorrentes. Esquecem que no final das contas escolhemos estar onde estamos e podemos escolher como lidar com situações que muitas vezes não são as que queremos. Dentro das empresas, o empreendedorismo nas pessoas (representado por suas buscas e suas paixões) só surgirá se elas escolherem estar ali, naquele trabalho, independentemente das dificuldades, da falta de recursos e dos problemas que possam enfrentar.

A segunda perspectiva é a da organização, ou daqueles que a representam em alguma circunstância.  Será que nós, como líderes e gestores, sabemos contratar pessoas apaixonadas? Vejo que o padrão de captação de profissionais ainda está muito focado em competências concretas, técnicas, acadêmicas. Não que não sejam importantes, mas poucas organizações de fato buscam compreendê-los a partir de suas vivências diversas, de suas experiências, de suas buscas – enfim, de suas paixões. Aliás, acho que nem estamos muito preparados para isso. E mais: será que nos comprometemos a alinhar os papéis dos profissionais que já estão conosco àquilo que eles realmente se dedicaram a realizar vigorosamente para o benefício da organização?

Visitei recentemente uma grande empresa que tinha o desafio de estimular o intraempreendedorismo.  Conversando com as pessoas, ficou claro que o que procuravam não eram suas paixões, mas títulos, melhores salários (apenas pelos salários, sem que estivessem relacionados a realizações que os justificassem). Seus executivos tornaram-se vítimas de si mesmos. Não faziam o que queriam, mas não se davam a oportunidade de mudar. Como o empreendedorismo pode se manifestar nesse ambiente.

É certo que existem outros pontos para que o empreendedorismo seja uma realidade dentro das organizações: outras atitudes, processos e tarefas que o suportem, recursos adequados (apesar de achar que, às vezes, a falta de recursos pode até ajudar). Mas nada disso pode ser discutido sem a condição básica de existirem pessoas dedicando às organizações o potencial ilimitado de suas almas – um ganho surpreendentemente significativo se contraposto ao hábito vigente de nos satisfazermos com a mera presença de corpos que já se acostumaram a apenas estar lá.

Algumas dicas práticas para ter pessoas apaixonadas dentro da organização:

1. Procure entender em um aspecto mais amplo quem são as pessoas que estão do seu lado, transcenda dos aspectos técnicos: Qual a história de vida dessas pessoas? Tente identificar quais foram as escolhas que elas fizeram, que riscos tomou para realizar suas escolhas. Por exemplo : algumas pessoas passam por restrições financeiras para conseguir concluir a graduação que queria, ou usou formas criativas em um trabalho onde precisou enfrentar bastante resistência e mesmo assim não desistiu;
2. Tente entender que temas são aqueles que brilham os olhos das pessoas- Para isso não tente enquadrar qualquer conversa, deixe-as fluírem e tente observar quais são os pontos que as entusiasmam;
3. Tenha sempre momentos onde se possa entrar na informalidade – a informalidade permite acessar o que existe de mais genuíno nas pessoas e gerar ambiente de confiança;
4. Estimule encontros periódicos para falar com as pessoas sobre como elas se vêem na organização, se realmente existe alinhamento entre as expectativas dos dois lados;
5. Caso não haja alinhamento, se esforce para tratar a situação com maturidade. Isso significa que caso alguém não se veja na organização ela não precisa sair ou ser demitida imediatamente. Um saída planejada pode garantir uma transição sem rupturas para os dois lados e a continuação da relação, já que no futuro esse profissional poderá ter o que contribuir para sua organização como um fornecedor, um cliente ou até novamente como um profissional da empresa.

Cláudio Garcia é presidente da DBM na América Latina e Líder Global da prática de Desenvolvimento de Talentos.

 

 

 

Qualidade de Vida

Qualidade de Vida

 

          Podemos constatar uma relevante produção de estudos científicos acerca do aumento da expectativa de vida, talvez, influenciada, em parte, pela força das mídias que destacam o fator da autonomia, saúde e direitos conquistados nos últimos tempos, como também pela busca da população em assegurar uma melhor qualidade de vida na terceira idade.

Existem diversos conceitos associados; segundo Neri (2000), a referência mais forte é a experiência subjetiva de qualidade de vida, representada pelo conceito de satisfação. Nesse contexto, é instigante pensar a trajetória humana: pensar em por que algumas pessoas veem essa fase como “fim da linha”, contabilizando as perdas obtidas ao longo da vida, enquanto outras vislumbram novas possibilidades que essa realidade traz, a fim de continuarem inclusas e participantes ativas da sociedade à qual pertencem.

Ao observarmos as manifestações culturais daqueles que envelhecem na contemporaneidade, identificamos mudanças significativas de hábitos, imagens, crenças e termos utilizados para caracterizar esse período da vida.  

De acordo com o Grupo de Qualidade de Vida da Organização Mundial de Saúde, a qualidade de vida é definida como “a percepção do indivíduo da sua posição na vida, no contexto de sua cultura e dos sistemas de valores da sociedade em que vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (PARENTE, 2006, p. 19).

A Teoria da Programação Genética sustenta que o envelhecimento advém de uma sequencia normal de desenvolvimento programado dos genes. Entretanto, a programação genética sozinha não pode explicar tudo, caso contrário, todos os seres humanos morreriam na mesma idade. Com isso, Papalia (2006) entende que os fatores ambientais interagem com os fatores genéticos.

Segundo Teixeira (2004) as condições de vida e as oportunidades que os sujeitos desempenham ao longo da vida influenciam diretamente no envelhecimento saudável do idoso, pois, para este, velhice é fruto da trajetória social exercida pelo indivíduo desde o nascimento.

Segundo Berger (2003), muitos adultos de meia idade melhoram seus hábitos de saúde, diminuindo o consumo de comidas gordurosas e de bebidas alcoólicas, bem como ao uso de drogas ilícitas e tabaco, fatores estes considerados prejudiciais à saúde, com isso refletindo uma mudança histórica em nossa sociedade. Berger (2003) considera que, se todas as pessoas de 40 anos comessem melhor, se exercitassem mais e não fumassem, a maioria desse grupo viveria pelo menos 80 anos e muitos poderiam, até mesmo, chegar aos 100 (BERGER, 2003).

O envelhecimento é um processo que acompanha o ser humano a vida toda. Transformações físicas, cognitivas e sociais acabam causando impacto e perturbando o bem estar e a qualidade de vida das pessoas. A qualidade de vida está relacionada a diversos fatores psicossociais, como família, educação, cuidados com a própria saúde, alimentação, prática de atividade física e, principalmente, com a motivação e iniciativa da própria pessoa.

Não podemos negar que, no decorrer do processo de envelhecimento, ocorre um declínio cognitivo; são comuns queixas relacionadas ao esquecimento. Em particular, habilidades como a memória podem vir a apresentar déficits. Assim, a estimulação da cognição torna-se importante para a promoção da independência e autonomia do idoso.

As relações sociais são de fundamental importância para a qualidade de vida do idoso, pois ameniza a solidão e pode motivá-lo a hábitos saudáveis. Estar ativo tanto em ocupações profissionais ou de lazer podem influenciar no bem estar psicológico e aumentar a satisfação com a vida.

           Erickson, citado por Papalia (2006) diz que à medida que o fim da jornada se aproxima, as pessoas tomam consciência da mortalidade e podem examinar suas realizações e seus fracassos. Algumas pessoas se desesperam com a proximidade da morte, enquanto outras encontram vontade de concluir tarefas inacabadas; assim, encontram um sentimento prazeroso de proximidade, demonstrando maior integridade do ego.

            Ao fim desta pesquisa, concluímos que o envelhecer provoca inevitáveis mudanças físicas, psicológicas, cognitivas e sociais. Essas mudanças ocorrem em etapas, que podem ser reavaliadas a cada momento e serem encaradas de forma positiva, visando uma melhor qualidade de vida. Pergunta-se: o que é qualidade de vida? Essa resposta vai depender de cada individuo, pois, o conceito de qualidade de vida varia de pessoa para pessoa, de acordo com seu contexto social, suas experiências, suas escolhas, e de sua capacidade de resiliência, ou seja, da forma como cada um encara e se adapta às mudanças decorrentes do envelhecimento.

 

(Trechos do Artigo Científico de Ana Claudia Talarico e Patricia Macário)

"A Liderança nas Organizações"

Liderança

 

Para começar, vamos ver algumas definições de liderança:

Liderar é a “capacidade de influenciar pessoas”.

“Liderança é você inspirar e influenciar o outro para ação. É influenciar pessoas com entusiasmo e trabalho para o bem comum”.

 A diferença entre poder e autoridade consiste em: “poder é força que funciona por um tempo, mas fica velho”;

 “Autoridade, ao contrário, é a habilidade em conseguir que as pessoas façam sua vontade por conta de sua influência pessoal”.

 

A Nova Liderança Nas Organizações

Quem está inserido no mercado de trabalho vive um cotidiano de constante instabilidade, tempos atrás era o início da globalização e os reflexos da revolução tecnológica, hoje é a crise da economia mundial. Tudo isto apimentando os desafios inerentes a qualquer organização como a concorrência, o crescente nível de exigência dos clientes e a busca de equilíbrio financeiro.

Para sobreviver a tantas adversidades, as empresas passaram a buscar diferenciais e muitas estão focando na gestão de pessoas, concentrando atenção especial no desenvolvimento de suas lideranças, devido ao poder de influência do líder e sua capacidade de impulsionar resultados no ambiente organizacional.

Como se sabe, cabe aos líderes a missão de atingir os resultados pretendidos pela organização através das pessoas. Assim, não há como fazer uma gestão de pessoas eficaz, sem eficácia na liderança, já que os líderes são os modelos sociais para os demais colaboradores.

Infelizmente existem muitas organizações que não se deram conta que a competência de seus líderes - ou falta dela - é capaz de alavancar ou detonar todas as demais competências organizacionais. A liderança tanto pode ser a mola propulsora quanto a âncora que puxa para baixo e faz uma equipe estagnar.

Os líderes são como uma bússola para todos os demais colaboradores, sua conduta e comportamento sempre servirão de parâmetro, portanto, devem apresentar uma postura coerente com os propósitos da organização e, acima de tudo, liderança é uma questão de caráter e atitude. Um líder sem caráter não obterá credibilidade junto às pessoas e sua falta de atitude não influenciará positivamente o comportamento das mesmas, enfim não será aceito como uma verdadeira liderança.

O líder legítimo possui algumas qualidades que o distinguem e fazem dele um bom exemplo, são elas: a honestidade, a confiabilidade, o compromisso com as pessoas, a capacidade de ouvir, o tratamento respeitoso, ele é positivo e entusiasmado e, principalmente, gosta de gente.

As pessoas comparam o que um líder diz ao que ele faz, havendo um distanciamento entre seu discurso e sua prática as pessoas deixarão de acreditar nele e daí em diante ele terá um grande esforço para recuperar a confiança de sua equipe. Não se consegue ser um verdadeiro líder só com palavras, mas sim com atitudes de liderança.

Nas organizações nos deparamos com gerentes que não são verdadeiros líderes e não podemos culpá-los totalmente, pois, muitas vezes foram colocados num papel de liderança sem o desenvolvimento desta habilidade, ou seja, sem preparo para ocupar um cargo tão estratégico.

Existe uma diferença entre “ser” e “estar” líder. A liderança formal seria o “estar líder”, que é o caso do cargo imposto ao grupo e que exerce funções de direção e controle, como por exemplo, um chefe de departamento ou o gerente de uma fábrica. Este tipo de líder exerce um poder hierárquico sobre os seus subordinados e talvez não tenha as qualidades de um verdadeiro líder.

Já o “ser líder” é aquela liderança - formal ou informal - que é “aceita” pelo grupo, sendo o elemento central para onde convergem às comunicações, desempenhando um papel importante na orientação do grupo para a consecução de seus objetivos. Este tipo de líder exerce autoridade e influência sobre o grupo, seria a liderança desejada e necessária a todos os grupos.

A maioria das pessoas pensa na liderança como se fosse uma posição e, portanto, não se vêem como líderes, acreditam que a liderança é um dom e, portanto não há como nos “tornarmos” líderes se não nascemos dotados desta competência. Mas, como pode ser encontrado na literatura, liderança é uma “habilidade” e sendo assim pode ser desenvolvida.

A situação ideal seria aquela em que alguém tem o cargo e a atitude de liderança, pois se ele apenas tem o cargo não será visto como um líder e sim como um chefe. Não será alguém que as pessoas “desejam seguir” e sim alguém a quem elas “devem obedecer”.

Durante muito tempo as pessoas eram promovidas a um cargo gerencial por apresentarem um ótimo desempenho técnico, as competências comportamentais eram pouco valorizadas, o que importava era o conhecimento a respeito do trabalho e não o relacionamento interpessoal. As empresas promoviam os seus melhores técnicos e não desenvolviam a sua habilidade de liderar e com isto acabam perdendo ótimos profissionais e ganhando gerentes medíocres e equipes desmotivadas.

Hoje liderar é basicamente relacionamento. É óbvio que o líder precisa ter competência técnica, mas, ele tem que concentrar seus esforços no desenvolvimento de sua competência comportamental, pois seu dia a dia será repleto de administração de conflitos, negociação, busca de sinergia, enfim, necessidade de inter relação e comunicação constantes. Para isto, o líder terá que conquistar as pessoas e envolvê-las para que façam de coração o que precisa ser feito, da melhor maneira possível.

O líder que ama o que faz assume a responsabilidade pessoal pelo sucesso de sua equipe, ele sabe que impacta na vida das pessoas que o rodeiam e quer que todos sejam vitoriosos. Além disto, ele está sempre formando novos líderes, pois acredita que a liderança deve ser desenvolvida por todas as pessoas, já que em várias esferas de nossa vida podemos atuar como líderes.

 

 

Características de um líder

1. Respeitar e confiar em sua equipe: um bom líder deve sempre manter o respeito, ética e reconhecimento junto a sua equipe. Sua equipe é sua “cara”.

2. Saber ouvir e orientar: deve ouvir atentamente as sugestões e questionamentos de sua equipe para poder analisar as informações e transmitir de forma transparente as melhores orientações em busca dos resultados desejados não deixando dúvidas sobre os objetivos traçados.

3. Ter empatia: deve entender sua equipe, seus valores pessoais, dificuldades e trunfos existentes e contribuir para o crescimento de todos.

4. Ser motivado: deve ser resistente a frustração, saber persistir nos objetivos e ideais traçados.

5. Saber dar e receber feed back: um bom líder precisa ter discernimento ao dar feed back de forma a contribuir para o desenvolvimento de sua equipe e também deve ser tolerante e humilde para ouvir o feed back o qual poderá conter comentários que nem sempre são agradáveis, porém necessários para o próprio crescimento profissional.

6. Saber motivar a atingir os resultados: um bom gerente deve estar ciente que os objetivos muitas vezes são muito desafiadores e desta forma deve ter o dom da comunicação para motivar sua equipe e dar o exemplo em busca das metas.

7. Ser inovador: deve buscar constantemente novas formas de realizar as tarefas existentes para que permaneçam atrativas e proporcionem maior satisfação durante o trabalho de todos os envolvidos.

8. Ser flexível: um bom gerente precisa saber quando deve “apertar” e “soltar” o “nó”. Precisa ser respeitado e não temido. Deve saber lidar com a autoridade que possui , porém, mantendo seu respeito com a equipe. Deve persistir em suas opiniões e estratégias, mas ceder quando perceber que obteve contribuições positivas de seus liderados.

9. Ser um bom planejador e estrategista: deve planejar as ações do dia, semana e do mês. Identificar dificuldades encontradas por sua equipe, ações realizadas e alternativas para obter maior resultado em menor espaço de tempo e com maior qualidade.

10. Saber delegar: um bom líder precisa distribuir as tarefas de forma consistente e segura. Deve saber delegar e confiar em sua equipe e naqueles que assumiram as responsabilidades as quais ele delegou.

Adjetivos: admirado, criativo, ousado, comunicativo.

 

 Características de um chefe

• Dá ordens e é durão
•  
• Centraliza o poder;
• Leva sozinho o crédito pelos resultados;
• Desmotiva a equipe;
• Afunda seus liderados;
• Lidera pelo poder coercitivo.

Adjetivos: temido, desmotivador, inseguro.

 

As empresas atuais não precisam mais da figura de um chefe, aquele que manda, leva o crédito pelos bons resultados e coloca a culpa em seus subordinados no caso de fracassos. O ideal é que tenham líderes que comandam as equipes com a ajuda de cada membro dela.

O autor James C. Hunter, do livro O Monge e o Executivo, nesta obra ressalta os princípios de liderança destacando alguns pontos culminantes sobre a mesma.

Como ele mesmo define, liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter.

Segundo ele, liderança tem a ver com caráter, uma vez que, se trata de fazer a coisa certa. Ele define liderança como sendo o posto de gerência, dizendo que gerência é o que fazemos e Liderança é o que somos.

 

Principais erros cometidos por Gestores

 

 1. Pensar que seus funcionários não conseguem lidar com a verdade.

Quando os negócios não vão bem:

Falar abertamente sobre uma retração dos seus negócios pode ajudar as pessoas a sentirem que têm algum controle sobre a situação. O que aconteceu na última vez em que os negócios estiveram em baixa? Como a empresa superou os problemas? O que podemos aprender com aquela experiência e o que pode ser aplicado à situação atual?

Explore essas questões nas reuniões com os funcionários ou em sessões de brainstorming de menor porte. Além de fazer as pessoas se sentirem mais participativas, você provavelmente também obterá algumas ideias bastante úteis.

2. Culpar os gestores superiores.

Se você for um gestor de nível médio responsável por transmitir as más notícias, pode se sentir inclinado a dizer aos funcionários que teria feito as coisas de forma diferente, mas que a escolha não foi sua. Embora isso possa temporariamente livrá-lo de qualquer responsabilidade, essa atitude envia a mensagem de que você está fora de sintonia com os líderes da empresa, o que poderá ser desconcertante para seus funcionários. Ao invés disso, apresente as mudanças e os motivos por trás delas, incluindo o modo como ajudarão sua empresa a continuar encarando os desafios.

3. Achar que as pessoas têm sorte somente por terem um emprego.

Essa suposição baseia-se na crença de que, quando a economia vai mal as pessoas devem se sentir felizes por ter uma posição estável, mesmo se não for em uma ocupação ideal. Embora isso possa ser verdade em alguns casos, lembre-se: seus funcionários mais talentosos sempre têm opções. Bons profissionais encontram oportunidades no mercado em qualquer estado da economia, e você deseja certamente que os funcionários de melhor desempenho continuem a trabalhar com você no longo prazo.

4.  Não divulgar as contribuições da empresa.

Muitos funcionários não fazem ideia de quanto as empresas gastam com benefícios, como planos de saúde, odontológico e previdência. Divulgar o quanto a empresa investe pode ser particularmente importante para conscientizá-los de que quando o custo de vida está aumentando, os custos para se manter os benefícios também está aumentando. Assim, eles saberão que não estão carregando este fardo sozinhos.

5. Reduzir a autonomia e o trabalho de equipe.

Quando os indicadores econômicos começam a dar sinais de fraqueza, algumas empresas recorrem a uma abordagem de gestão autoritária na esperança de aumentar o controle e restaurar os lucros. Reduzir as colaborações dos funcionários e tomar suas próprias decisões poderá, porém, produzir efeitos negativos, especialmente entre os integrantes da Geração Y, que valorizam muito a autonomia e a capacidade de trabalhar com seus colegas.

6. Eliminar incentivos.

Cortar orçamentos não deveria significar o corte de prêmios. Incentivos de baixo custo, ou sem nenhum custo, podem ter um significativo impacto positivo. Seja criativo no modo como você reconhece o excelente desempenho de um funcionário.

Convites para uma exposição de arte, uma tarde de descanso, elogios durante uma reunião ou uma nota pessoal de muito obrigado pela superação de expectativas são formas muito baratas de demonstrar satisfação.

7. Presumir que todas as pessoas são iguais.

Lembre-se que nem todas as pessoas respondem aos mesmos incentivos. Reúna-se regularmente com seus funcionários para conversar sobre suas tarefas e sobre o que mais os motiva. O que gostariam de estar fazendo daqui a um ano? E daqui a cinco anos? Como você poderia tornar seus papéis na empresa mais gratificantes hoje? Elabore um plano para atingir essas metas em sua empresa. Mesmo que não possa assumir compromissos firmes nesse momento, poderá mostrar às pessoas que há uma visão de longo prazo para elas na empresa.

8. Pensar no curto prazo ao fazer cortes.

Se as condições exigirem eventualmente que você demita algumas pessoas, espere até que possa avaliar com maior precisão o quadro mais amplo, e então faça as demissões de uma única vez. Fazer cortes da forma mais profunda que puder na primeira oportunidade minimizará a perda de estímulo associada à espera contínua por futuros cortes por parte dos seus funcionários.

9. Ignorar os maiores propósitos. O que motiva você e sua equipe a ir para ao trabalho todos os dias? Provavelmente não é pensar na quantidade de lucro que poderão proporcionar à empresa. Pense no quadro mais amplo: sua empresa fornece produtos ou serviços que tornam a vida ou o trabalho de seus clientes ou consumidores mais fáceis, mais seguros ou mais agradáveis? Sua empresa está envolvida em esforços filantrópicos? Conheça quais são os maiores propósitos da sua empresa e certifique-se de que sua equipe também os conheça.

10. Mania de fazer reuniões.

Em uma pesquisa feita por uma empresa de renome, 27% dos entrevistados disseram que as reuniões são sua maior fonte de desperdício de tempo no trabalho. Reavalie todas as suas reuniões, e pense duas vezes antes de programar aquela próxima reunião na segunda-feira.

11. Reduzir o treinamento.

Seja cuidadoso ao cortar o orçamento para o desenvolvimento dos seus funcionários, pois aprimorar qualificações poderá valer a pena no curto e no longo prazo. Porém, realmente certifique-se que os treinamentos patrocinados pela empresa sejam eficazes e tenham uma boa relação custo-benefício. Avalie ferramentas de e-learning e incentive treinamentos e seminários baseados na internet.

Se os funcionários comparecerem a um seminário ou conferência, faça com que compartilhem seus conhecimentos com o resto do grupo.

12. Transformar o trabalho em uma ‘missão impossível’.

As demissões e os cortes no orçamento podem significar que uma pessoa realizará as

tarefas de duas, ou mesmo de três pessoas. Se este for o caso, decida quais deveres são críticos para a missão, e foque seus esforços nestas atividades. Delegue as demais tarefas, contratando profissionais temporários se necessário, ou adie a execução de algumas tarefas.

Isso lhe ajudará a evitar que sobrecarregue seus funcionários ou os coloque a caminho do fracasso.

13. Confundir estar muito ocupado com ser produtivo.

Não baseie o reconhecimento de seus funcionários no fato de alguém estar conectado o maior número de horas ou fornecer as atualizações de projetos da forma mais detalhada. Ao invés disso, recompense as pessoas com base nos resultados que obtêm com relação aos objetivos da empresa e o progresso que alcançam nessa direção.

14. Provocar um clima de medo.

Faça com que os funcionários se sintam seguros para pedir ajuda com os projetos. Freqüentemente, os membros mais confiáveis de sua equipe serão aqueles mais sobrecarregados e menos dispostos a falar sobre isso. Você talvez não goste da ideia de

se intrometer para remediar a situação, mas isso é melhor do que a outra alternativa: perder um prazo final ou perder um bom funcionário devido ao estresse.

15. Reprimir o pensamento crítico.

Recompense aqueles que levantem dúvidas e ofereçam soluções factíveis, e certifique-se também de dar suas opiniões para seu próprio superior.

Se o trabalho de um funcionário não parece estar muito inspirado, tente mudar a carga de trabalho dele ou solicitar ajuda externa para que ele possa ter mais tempo para desenvolver novas ideias.

16. Fechar-se para ‘novas ideias’.

 Se as sugestões forem rejeitadas sem nenhuma real discussão, seus funcionários deixarão de apresentá-las. Incentive-os a expressá-las com conceitos inovadores. Se não puder implementar tais conceitos, explique o porquê e comunique a eles que valoriza suas ideias. Também, certifique-se de solicitar sugestões de pessoas de todos os níveis da empresa. Frequentemente, as melhores ideias vêm justamente daqueles que estão na frente do cliente.

 17. Deixar seus funcionários de mãos atadas.

Fortaleça a sua equipe para que tomem decisões que garantam experiências positivas para clientes e consumidores. Eles serão capazes de solucionar prontamente os problemas, e você gastará menos tempo lidando com questões relativas ao funcionamento do seu negócio. Forneça orientação sobre como solucionar dilemas, e analise as decisões dos seus funcionários, informado-lhes sobre o que fizeram corretamente e o que poderia ter sido melhor.

 

 

Liderança Transformadora

 

Os líderes dos novos tempos deixam de ocupar o papel de “mecânicos” da organização mecanicista e passam a ser os “jardineiros” na empresa vista como um sistema vivo, abordando a gestão de pessoas como se estivessem cultivando um jardim, acreditando que as pessoas são sementes e têm o potencial para crescer.

A nova e boa liderança, se respalda na capacidade para entender, responder e antecipar mudanças, ouvir e respeitar as idéias das pessoas, estimular a criatividade e o conhecimento, a conciliação de pontos concorrentes, delegar, comunicar, exercendo o diálogo, aplicando princípios holísticos e democráticos.

Sendo assim, mais do que procurar desenvolver seus líderes formais, as organizações devem oportunizar a todos os seus colaboradores o desenvolvimento da habilidade de liderar, pois, todos poderão contribuir para melhores resultados a partir da percepção de que cada um pode ser líder de si próprio, estando a serviço do bem comum. Esse tipo de liderança transformadora, que permeará todo o ambiente organizacional certamente será o maior diferencial competitivo para qualquer organização.

 

Seja um verdadeiro Líder!

 

Bibliografia:

Artigos para pesquisa: http://www.rhportal.com.br/