Pis Começa a ser Pago

A Caixa Econômica Federal inicia hoje (24) o pagamento dos benefícios do Programa de Integração Social (PIS), relativos ao calendário 2012/2013. De acordo com a Caixa, gestora do PIS, 17,9 milhões de trabalhadores têm direito ao abono de R$ 622, enquanto 27 milhões de assalariados poderão sacar os rendimentos, em valores menores que o abono. Os rendimentos não retirados retornam para a conta de participação do trabalhador.

Beneficiários que têm conta-corrente ou poupança no banco terão o valor creditado automaticamente. Para isso, é preciso que o único titular da conta seja o trabalhador beneficiário do PIS.

As empresas conveniadas com a Caixa creditarão o benefício diretamente na folha de pagamento de julho e agosto dos funcionários. Mais de 27 mil empresas estão cadastradas, o que significa que aproximadamente 2,9 milhões de empregados receberão o abono ou os rendimentos do PIS nos contracheques.

Trabalhadores que não têm conta na Caixa e não estão vinculados a uma empresa conveniada poderão sacar o benefício a partir do dia 15 de agosto nos terminais de autoatendimento, nas casas lotéricas, nos correspondentes Caixa Aqui ou em uma agência do banco. Os benefícios serão liberados conforme o mês de nascimento do trabalhador (veja tabela abaixo).

O abono é um direito dos trabalhadores cadastrados no PIS ou Pasep até 2007, que tenham trabalhado no mínimo 30 dias, consecutivos ou não, no ano de 2011, com Carteira de Trabalho assinada por empresa. Também é preciso ter recebido, em média, até dois salários mínimos mensais e que os dados tenham sido informados corretamente pela empresa ao Ministério do Trabalho e Emprego na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do ano-base 2011.

O saque dos rendimentos é para o trabalhador cadastrado no PIS ou Pasep até 4 de outubro de 1988 e que tenha saldo na conta PIS. O pagamento obedece ao mesmo calendário do abono salarial.

O saque do saldo da conta PIS é permitido ao trabalhador que apresentar algum dos motivos previstos em lei: aposentadoria, invalidez permanente, reforma militar, transferência para a reserva remunerada, tratamento de aids ou câncer do titular ou de seus dependentes, morte do titular ou como benefício assistencial a pessoa com deficiência, ao idoso e ao participante com idade igual ou superior a 70 anos.

Para saber se tem direito ao abono salarial ou aos rendimentos do PIS, o trabalhador pode consultar a página da Caixa na internet, escolhendo as abas Você, Serviços Sociais, PIS e Consulta ao Pagamento.

Outra forma de consulta é pelo Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC), no telefone 0800 726 0101, opção 2. O serviço funciona 24 horas por dia, nos sete dias da semana. Ao fazer a consulta pela internet ou pelo telefone, o trabalhador deve sempre ter em mãos o número do PIS.

Confira o calendário de pagamentos para quem não têm conta na Caixa Econômica Federal:

NASCIDOS EM:

Julho recebem a partir de 15/08/2012

Agosto recebem a partir de 22/08/2012

Setembro recebem a partir de 29/08/2012

Outubro recebem a partir de 12/09/2012

Novembro recebem a partir de 19/09/2012

Dezembro recebem a partir de 26/09/2012

Janeiro recebem a partir de 09/10/2012

Fevereiro recebem a partir de 17/10/2012

Março recebem a partir de 24/10/2012

Abril recebem a partir de 13/11/2012

Maio recebem a partir de 21/11/2012

Junho recebem a partir de 28/11/2012

Fonte: www.exitorio.com.br

Emoção no Ambiente Corporativo

Emoção no Ambiente Corporativo

Quando a emoção fala mais alto

(Publicação do RH Portal)

Muitos gestores já enxergam a importância de olhar o impacto emocional que o choque entre as gerações, o estresse e a depressão têm causado nos ambientes organizacionais.

Durante anos, muitas empresas fecharam os olhos para o lado emocional de seus colaboradores, com a falsa percepção de que somente o lado racional seria responsável por sua conduta e desempenho.

Se no século 18 o filósofo e escritor suíço, Jean Jacques Rousseau já afirmava que “se é a razão que faz o homem, é o sentimento que o conduz”, tal relação não poderia ser diferente nos ambientes corporativos.

A emoção está presente em na tomada de decisão, durante a entrega de um importante relatório e até mesmo na conversa com aquele cliente difícil. Por isso, muitos gestores têm percebido a importância de estimular os funcionários a utilizarem seu Quoeficiente Emocional, para ter pleno controle sobre suas emoções e utilizando-a a seu favor.
Com isso, torna-se mais fácil manter o equilíbrio, o bom desempenho e o desenvolvimento tanto dos colaboradores quanto da empresa.

Para Waleska Farias, esse padrão comportamental converge à estrutura das competencias sociais e é muito significativo quando avaliado pelo valor agregado que proporciona às organizações.

“Após reuniões mais acaloradas nas empresas, não é raro ouvir comentários a respeito daquele profissional que consegue fugir de posturas ostensivas, posicionando-se com maturidade e oferecendo colocações razoáveis e oportunas. Pensam com isenção, sem melindres, pois não tomam como pessoais as posições contrárias às suas.”

Para Daniel Goleman, psicólogo e autor do livro “Trabalhando com a Inteligência Emocional (1999)”, avaliar as características emocionais das pessoas têm sido, inclusive, um novo critério de seleção adotado pelas empresas. “Já não importa o quanto somos inteligentes nem a nossa formação ou o grau de especialização, mas também a maneira como lidamos com nós mesmos e com o outros”. Esse tem sido o critério de avaliação utilizado para decidir os perfis de vagas, as demissões e promoções.

Do conceito à prática

O conceito, também chamado de inteligência emocional, ficou em evidência na década de 90, depois que o livro de Goleman sobre o tema teve grande repercussão na mídia.

Assim, o QE está relacionado às habilidades de empatia, liderança e otimismo das pessoas e o modo como esses atributos podem proporcionar sucesso em qualquer emprego ou empresa. Ao contrário do QI (Quoeficiente de Inteligência), que não pode ser alterado, o desenvolvimento do QE pode ser aprendido ao longo da carreira e de toda a vida de uma pessoa.

Além dos recorrentes problemas de funcionários sofrendo com estresse, ansiedade e depressão, as empresas também precisam lidar com o choque entre as gerações e os novos funcionários da geração Y, com características de “inquietação”, questionamento e que possui muita necessidade de reconhecimento.

Por isso, trabalhar o lado emocional dos colaboradores virou tarefa essencial para qualquer empresa que queira evitar o Turnover e se manter no mercado daqui para frente.

O trabalho, de se desenvolver a Inteligência Emocional dos funcionários não é tarefa fácil, que precisa contar com um psicólogo organizacional que considere os aspectos de todo o grupo e as necessidades individuais dos funcionários, assim como explica Dirce Furtado, psicóloga organizacional nesta área:

“O desenvolvimento de QE é feito no dia a dia, embasado em muitos feedbacks. Em alguns momentos, pode acontecer de se detectar pessoas com mais dificuldades de relacionamento e, neste caso, é preciso trabalhar individualmente, mostrando aos poucos como o seu comportamento pode influenciar positivamente ou negativamente toda a equipe”, alerta Dirce.

Para ela, o ideal é que essa mudança ocorra “de cima para baixo”, ou seja, partindo do exemplo que os gestores oferecem aos funcionários.

“Um gestor só poderá extrair o melhor do outro a partir do momento que ele conseguir se resolver internamente, o que nem sempre é fácil. Convencê-los a mudar de postura pode obrigar a empresa a executar o trabalho começando pela base”, afirma a psicóloga.

Portal HSM

Dicas de Como Preparar Um Currículo

Dicas de Como preparar um Currículo

                                         

Um currículo deve conter informações claras e objetivas, portanto, não faça um currículo com mais de duas páginas. Um recrutador analisa vários currículos por dia e não tem tempo de ler minuciosamente um ”testamento”, ele quer logo encontrar o que precisa, por isso, as informações devem ser concisas e fáceis de serem analisadas. Usar tópicos facilita.

Os detalhes serão discutidos na entrevista. Se for enviar por e-mail, não se esqueça de colocar o assunto da mensagem Currículo de Fulano de Tal ou Currículo para a vaga tal. E cuidado com os erros de português.

Não é necessários escrever Curriculun Vitae, vá direto para o nome. Foto só quando a vaga solicitar, também não precisa colocar a numeração dos documentos. As informações pessoais importantes são: Nome, endereço e tel atualizados, e-mail, data de nascimento e estado civil.

É importante colocar o objetivo, ou seja, onde você quer trabalhar ou a vaga que você está se candidatando.

Pode-se fazer um resumo das suas qualificações.

Na escolaridade, não precisa colocar o nome dos colégios que estudou basta colocar, por exemplo, Ensino médio completo. Se for graduado ou pós-graduado, ai sim coloque o nome das Instituições. Seja objetivo também ao mencionar os cursos de aperfeiçoamento.

Nas informações profissionais, de ênfase aos três últimos empregos. Coloque apenas o nome da empresa, o cargo e as tarefas realizadas de forma objetiva, e o período que trabalhou.

Abra um tópico com outras informações relevantes, cursos de idiomas, informática, participações em seminários, participações em Ongs. Se não estiver concorrendo a um cargo especifico,  coloque ali outras atividades que já tenha realizado, mesmo que informalmente.

E o mais importante: não minta! Pois, todas as informações serão averiguadas.

Video Complementar:

Vejamos os modelos abaixo:

Modelo 1

 

Nome

Estado Civil: Casado, 34 anos

Rua Washington Luis, 200 / apto 201 – Rio das Garças – MT
Telefone: (**) *****-****
E-mail: eu@hotmail.com

Objetivo

Cargo de Técnico em Marketing/Publicidade

FORMAÇÃO

·       Graduado em Marketing/Publicidade pela Faculdade UEL, conclusão em 2008.

·       Graduado em Direito pela Faculdades Toledo de Ensino, conclusão em 2004.

 EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

·       2001-2004 – Sousa & Rodrigues Advocacia
Cargo: Auxiliar de Atendimento Jurídico.
Principais atividades:
Responsável pelo estudo de melhoria do atendimento e obtenções de resultados rápidos no atendimento ao cliente, bem como pela ampliação da imagem do escritório e do número de clientes em até 40% após o término do período.

·       2004-2007 – Juice Box Marketing e Consultoria Empresarial
Cargo: Consultor de Marketing/Jurídico

Principais atividades: ..(descrever as principais atividades)...

·       2007-2012 - S&Z Plub-Mark
Orientador de pesquisas de mercado em ampliação de vendas e objetivos rápidos de empresas do setor de varejo B2B.

Qualificações e Atividades Complementares

·       Inglês – Fluente (Wizzard, 3 anos, conclusão em 2001).

·       Experiência no exterior – Residiu no Mexico durante 3 meses (2004).

·       Curso Complementar em Marketing Moderno e de 4 Geração (2009).

·       Curso Complementar em Direito Empresarial (2011).

INFORMAÇÕES ADICIONAIS

·       Disponibilidade para residir em qualquer cidade ou estado.

Modelo 2:

NOME

Rua da Esperança, 35 - Barra da Tijuca – CEP 22.000-045 - Rio de Janeiro – RJ                                           40 anos, casado, sem filhos

Tel.: (21) 9999 9999 / 3333 3333

e-mail: albert.einsten@genius.com

                                               

OBJETIVO Gerëncia de  Logística.
RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES
8 anos de experiência em logística e administração de transporte internacional de valores, pós-graduado em logística e gerência de produção (2011), engenheiro mecânico (2006), fluente em inglês e espanhol, certificação PMP em gerenciamento de projetos.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

Boston International Express	Fev-2011 / Atual
Gerente de Logística
Administração da logística e aspectos fiscais do transporte expresso internacional de valores (courier) entre Brasil, EUA e 16 países da Europa e Ásia. Logística regional de recebimento, transporte e entrega de valores no Brasil. Aspectos de armazenamento, ênfase em segurança e meios digitais.

DLH Express	Jan-2007 / Fev-2011
Coordenador de Logística
Responsável pelos armazéns da transportadora no Estado do Rio de Janeiro. Coordenação de roteirização e despacho de cargas e encomendas. Gestão do Sistema WMS (Warehouse Management System) de controle operacional. Responsável por equipe de 21 funcionários.

Petróleo Ipiranga S/A	Mar-2004/ Jan-2007
Técnico de Operações
Funções exercidas: Operação de unidades de bombeamento de combustíveis; acompanhamento de processos de produção; elaboração de relatórios e planilhas de resultados.

FORMAÇÃO ACADÊMICA

MBA em Logística	UFF	2011
Pós-graduação Lato Sensu - Gerência de Produção	UNESA	2008
Engenharia Mecânica	UERJ	2006
Técnico em Logística	SENAI	2003

OUTRAS INFORMAÇÕES

Inglês fluente, francês para leitura e interpretação de textos. Atuou como voluntário no Programa Amigos da Escola. Experiência como docente substituto em cursos de graduação e pós-graduação. Disponibilidade para início imediato, viagens e mudança de cidade.

Como se preparar para uma Entrevista de Emprego

Antes de começar a falar sobre o tema, gostaria de falar sobre modelo mental.

Um modelo mental é um mecanismo do pensamento mediante o qual um ser humano, ou outro animal, tenta explicar como funciona o mundo real.

 Explicando melhor: vocë interpreta as coisas a sua volta de acordo com o que vocë pensa que elas são. Complicado? Quando criança nós somos ensinados a “pensar” como, os nossos pais, repetimos seus pensamentos. Mais tarde na escola, repetimos os pensamentos dos nossos educadores. Toda criança é ensinada a pensar e agir.

 Na adolescëncia, embora em fase de formação da nossa personalidade e na fase adulta, onde achamos que temos a nossa opnião sobre as coisas, muitos pensamentos são automáticos, ou seja, estamos condicionados a pensar da mesma forma.

Um exemplo:

Um garoto que sempre ouviu os pais repetirem: Vocë precisa estudar, para quando crescer, arrumar um bom emprego de carteira assinada que vai te dar segurança para comprar uma boa casa.

Uma pessoa que sempre ouviu isso, dificilmente se tornará um empreendedor bem sucedido, porque “os pensamentos conduzem a sentimentos, os sentimentos conduzem a ações e as ações conduzem a resultados”.

Então, precisamos mudar nosso modelo  mental,  saber o que queremos e programar e treinar os nossos pensamentos para conduzirem nossas emoções e ações, e estas a conduzirem os resultados que almejamos.

O modo de pensar dos individuos determina as suas ações e consequentemente os seus resultados.

Antes de sair por ai distribuindo currículos responda para si mesmo as seguintes perguntas:

1. Como eu gosto de trabalhar? (Em pé ou sentado, sozinho ou em equipe, tarefas dinâmicas ou repetitivas, liderando ou sendo liderado).
2. Em quais empresas eu gostaria de trabalhar?
3. Em quais funções eu gostaria de trabalhar?
4. Quanto eu quero ganhar?
5. Para que eu quero trabalhar?
6. Onde eu quero estar daqui a cinco anos?

Aprendemos e ouvimos por ai até hoje, que trabalho é tortura, batente, luta... E estamos condicionados a pensar desta forma. Precisamos aprender a gostar do que fazemos, e quando gostamos do que fazemos “trabalho não é trabalho”. Vamos aprender a nos conhecer melhor respondendo as seis perguntas acima e procurar as vagas e empresas que melhor se encaixam com o nosso perfil (lembrando que é necessário estudar, nos capacitar, nos aperfeiçoar). Passamos a maior parte do nosso tempo em nosso local de trabalho, por isso, o trabalho precisa nos trazer satisfação e não frustração. Vamos encontrar dificuldades sim, mas temos que encará-las como desafios a serem vencidos.

Como se preparar para uma entrevista de emprego?

Na verdade, cada avaliador tem os seus critérios de avaliação, mas algumas coisinhas são básicas.

• Procure saber informações sobre a empresa (missão, cultura, produto que ela fabrica ou comercializa).
• Procure vestir-se adequadamente. Homens, não vão de tênis, camiseta, brincos, bermuda, boné (a não ser que seja para loja de esportes). As mulheres devem evitar decotes, minissaias, roupas coloridas e extravagantes. Não exagere também nos acessórios. Preze pela boa higiene. E cuidado com as tatuagens.
• Evite atrasar-se. Se chegar mais cedo, avise que chegou e aguarde ser chamado. Aproveite para observar a empresa e o clima organizacional. Cuidado com o que vai dizer, porque você já pode estar sendo avaliado desde que chegou à empresa.
• Quando for conduzido ao local da entrevista, cumprimente com bom dia/boa tarde e só estenda a mão se a outra pessoa estender primeiro, o cumprimento deve ser firme, mas sem apertar demais. Aguarde ser orientado a sentar.
• Desligue o celular. Se por acaso esquecê-lo ligado e tocar, NÃO ATENDA peça desculpas e desligue-o.
• Saiba ouvir e aguardar a sua vez de falar lembre-se que você está ali para ser entrevistado. As perguntas pertinentes podem e devem ser feitas, mas não interrompa o entrevistador. Responda as perguntas de forma clara, lembre-se que a comunicação não verbal (seus gestos, sua maneira de sentar-se, seu jeito de olhar) também está sendo avaliada.
• Não minta. Pois “a mentira tem pernas curtas”.  Portanto, se te perguntarem se fala algum idioma estrangeiro, não diga que sim se só souber falar “The books on the table”!
•  Deve estar preparado para falar da sua vida familiar, sua vida social, seus gostos, seus defeitos e qualidades, seus hobbies, enfim, sua personalidade estará sendo avaliada, e é claro, deverá falar do seu histórico acadêmico e profissional e os motivos pelos quais deixou os empregos anteriores.
• Em hipótese alguma  deve-se falar mal das empresas e gestores anteriores.

 As entrevistas podem ser individuais ou em grupo, ou ainda por vídeo conferencia. Pode haver prova escrita, algumas empresas ainda pedem para o candidato fazer uma redação ou uma carta pedindo emprego. Pode haver testes ou dinâmicas de grupo. Os critérios de seleção variam de acordo com a empresa ou entrevistador(s), e o processo pode ser decidido em uma ou mais etapas.

Mas a dica principal é:              

Creia em Deus, acredite em você, tenha um objetivo, se prepare emocionalmente e se capacite, assim, você terá um resultado de sucesso. E se não conseguir de primeira, não desista, encare como uma preparação, um treinamento.

O Papel do RH e a Gestão Por Competëncia

O Papel do RH

 O papel do RH é o de “Colocar a pessoa certa no lugar certo”.

Mas como fazemos isso?

Precisamos identificar o perfil de cada profissional, e vários instrumentos poderão ser utilizados: as Entrevistas, a observação, testes, dinâmicas.  Para isso, temos que ter o perfil do cargo que ocupamos e conhecer os perfis dos cargos os quais estaremos recrutando ou selecionando.

E para desenvolver as habilidades destes profissionais precisamos montar programas de treinamento. Mas sobre treinamento, vamos falar num outro tópico.

O RH faz a avaliação por competência, a avaliação técnica é feita por quem tem o conhecimento técnico. É importante que haja essa integração entre técnica e competëncia para identificar comportamentos de sucesso.

Selecionei alguns vídeos da Dra. Maria Odete Rabaglio que é psicóloga e consultora em treinamento, falando sobre este assunto.

Gestão por competências

Gestão por competências 2

Gestão por competências 3

Falando de Psicologia

Muitos, quando ouvem falar em Psicologia, logo vêm à imagem daquele cara no consultório sentado e calado ouvindo o paciente que está deitado num divã lamentando da vida, como a mídia mostra nas novelas. Outros ainda acham que Psicologia é “coisa para maluco”, e resistem quando são encaminhados para uma psicoterapia.

Mas a final, o que é Psicologia?

Definição: ciência que estuda os fenômenos da consciência. Seu fundador foi Wilhelm Wundt.

Já a Psicanálise de Freud e seus seguidores estuda o inconsciente.

Geralmente, o que se mostra na mídia é a Psicanálise. Mas a Psicologia Clínica ou psicoterapia pode ser realizada por diversas abordagens, dentre elas a Humanista, Existencial Humanista, Gestalt Terapia, Sistêmica, Terapia Cognitiva Comportamental, enfim, de acordo com a abordagem escolhida, o terapeuta tenta fornecer uma experiência interpessoal ao seu paciente/cliente a fim de levá-lo a uma autonomia para gerenciar seus problemas da vida pessoal, social e interpessoal e a aprender a fazer suas próprias escolhas. Alem da terapia Individual há também a terapia de Grupo, Casal e Família.

Tipos e formas de atendimentos clínicos

Psicoterapia Individual: visa trabalhar conflitos e problemas de ordem emocional, na qual terapeuta e cliente buscam junto aprender sobre o seu funcionamento individual, seus mecanismos e ações, através de relatos e observações.

Psicoterapia em Grupo: interação em grupo, para facilitar a percepção do outro e como se relaciona.

Psicoterapia para Crianças: diferente do atendimento adulto, uma vez que nessa fase a manifestação do conflito aparece de forma diferente. É um trabalho Ludoterápicos, ou seja, envolvem brincadeiras e materiais diversos para facilitar a compreensão do universo infantil.

Psicoterapia para Adolescentes: é um atendimento que se caracteriza pelo intermédio do atendimento adulto e do infantil; tem certo aspecto lúdico, mas também se faz através da fala, levantando questões típicas dessa fase. A adolescência é uma fase de muitas mudanças e transformações físicas e emocionais. Apresentando uma maior fragilidade, às vezes surgindo à necessidade de um facilitador para o bom andamento do desenvolvimento.

Orientação de Pais: visa facilitar a psicoterapia infantil e adolescente, objetivando o auxilio aos pais em uma reflexão sobre a dinâmica familiar. Ocorrem simultaneamente.

Orientação Profissional/Vocacional: visa auxiliar uma escolha mais coerente a sua personalidade e ao seu estilo de vida. Através de instrumentos psicológicos, da compreensão dos desejos, das aptidões, da família e da sociedade.

Psicoterapia de Casal ou Familiar: facilitador para a comunicação e para quebra de padrões e comportamentos rígidos, que geram consequências indesejáveis.

Psicoterapia para Terceira idade: visa criar um ambiente adequado de aceitação e compreensão dos sentimentos e pensamentos, como das dificuldades e problemas encontrados nessa fase. Buscando criar condições para que a pessoa sinta que viver vale a pena e que a realização pessoal pode chegar a qualquer momento da vida de qualquer pessoa, é que ela própria é construtora dessa realização.

Atendimento em domicilio: visa o atendimento de pessoas, que por uma serie de fatores não tenha facilidade no acesso ao consultório. É um atendimento individual, que muitas vezes se estende aos familiares ou cuidadores.

Mas Psicologia não se resume ao consultório. Ela é muito ampla, abrange várias áreas de atuação.

• Psicologia Escolar
• Psicologia do Esporte
• Psicologia Hospitalar
• Psicologia Jurídica
• Psicologia Organizacional
• Psicologia Social
• Psicologia do Transito

Nestas áreas o Psicólogo não faz psicoterapia e sim avaliações e orientações.

É Importante salientar que o Psicólogo estuda muito. Ele se especializa e está sempre buscando se atualizar. É uma ofensa muito grande para um Psicólogo ouvir que ele faz “papoteraria”.

“A Psicologia está onde o ser humano está”.

Areas da Psicologia

           Trabalho Realizado por Alunos de uma Universidade

Diferença entre DP e RH

Diferença entre DP e RH

Recentemente trabalhei em uma empresa como Gestora de RH, mas frequentemente era solicitada com tarefas do Departamento de  Pessoal.

Já repararam como essas duas áreas ainda se confundem nos dias de hoje? Então para desmistificar, vejamos a diferença:

Departamento de Pessoal ou Gestão da Administração de Pessoal

Área responsável por cumprir aspectos legais da empresa no que diz respeito à saúde ocupacional e financeira do grupo de funcionários. Para atuação nesta área é preciso conhecer os seguintes processos:

- Administração da Folha de Pagamento (admissão, salário, gratificações, descontos, hora-extra,   encargos, impostos, rescisão, homologação)
- Plano de Benefícios (saúde, transporte, alimentação, vida)
- Plano de Férias (programação, divisão, abono)
- Negociação Sindical (acordo coletivo de trabalho, assembléias, atas, registros)

Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas

Área responsável pelo  desenvolvimento de carreira do grupo de funcionários e aprimoramento contínuo do capital intelectual da empresa. Para atuação nesta área é preciso conhecer os seguintes processos:

- Cargos & Salários (descrição das atividades, perfil, grau salarial, estrutura organizacional)
- Captação de Talentos (levantamento de requisitos para abertura de vagas, busca, seleção e indicação de candidatos, elaboração de laudos)
- Desenvolvimento (alinhamento estratégico, capacitações internas e externas, preparação de competencias técnicas e comportamentais, criação de universidade corporativa, pesquisa de clima)
- Avaliação de Resultados (avaliação de desempenho e metas, plano de carreira e desenvolvimento)
- Endomarketing (comunicação interna, campanhas de responsabilidade socioambiental, valorização da saúde física e mental)

Resumindo:

 As rotinas de DP estão relacionadas a remuneração, benefícios e processos burocráticos da própria gestão das leis trabalhistas na empresa.

Quem tem a função de treinar, capacitar, mensurar resultado, novamente reciclar, desenvolver ações de retenção de talentos, recrutar e gerenciar diferentes perfis comportamentais, é o profissional de RH, ou de Gestão de Pessoas.

De posse destas informações, pense bem como sua estrutura de administração ou gestão de pessoas pode ter um melhor funcionamento. Definindo as responsabilidades de cada área é possível ter maior índice de assertividade na busca, desenvolvimento e resultados dos profissionais que atuam no respectivos processos.

No  período em que o Brasil se encontra, o papel do RH é fundamental para que as empresas se diferenciem e mantenham um bom nível de serviço.